TRABAJO FINAL Y PRESENTACIÓN 7: "GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO"


Autores:

KATHERINE MORA

YORBIN MARQUEZ

Introducción

Debe tenerse presente, que la gestión del conocimiento no puede hacerse sólo con el soporte de la tecnología, en este proceso intervienen las personas, las que son fundamentales para la viabilidad a largo plazo de la gestión del conocimiento, así como para que la práctica resulte valiosa para la empresa.
La gestión del conocimiento, se basa en la información, elemento fundamental en este proceso, pero la información por si sola, no realiza ningún aporte significativo, debe realizarse la distinción entre información y conocimiento. En lugar de sólo administrar la información, la gestión del conocimiento le agrega valor, al filtrarla, sintetizarla, resumirla y desarrollar perfiles de uso personal, que ayudan a que las personas consigan la clase de información que necesitan para pasar a la acción, en el momento oportuno.
Pero la clave en todo este proceso, sigue siendo la gente.


La gestión del conocimiento

La gestión del conocimiento, se define como la identificación de categorías de conocimiento necesario para apoyar la estrategia empresarial global, evaluación del estado actual del conocimiento de la empresa y transformación de la base de conocimiento actual en una nueva y poderosa base de conocimiento, rellenando los gaps de conocimiento. Representa un intento sistemático y organizado de utilizar el conocimiento dentro de una organización, para transformar su habilidad de almacenar y utilizar datos, mejorando los resultados.

La era del Conocimiento

“Las empresas que logran llevar a la práctica sus ideas en forma simple, rápida y segura, son aquellas que sobrevivirán a los cambios continuos y a la inestabilidad de los mercados” (Peter Druker)

Un poco de historia

Del Capitalismo a la era del Saber

Desde 1.750 a 1.900, el capitalismo y la tecnología, conquistaron el globo, y crearon una civilización mundial, pero estos no eran fenómenos nuevos, lo que sí fue absolutamente nuevo, fue la rapidez de difusión y el alcance mundial.
Esto fue lo que convirtió al capitalismo en un sistema y a la tecnología en la Revolución Industrial.
Esta transformación, fue impulsada por un cambio radical en el significado del SABER.
El saber comenzó a aplicarse al HACER.
En la primera etapa, el saber se aplicó a las herramientas, los procesos y los productos, y esto se transformó en la REVOLUCIÓN INDUSTRIAL. En la época de la Segunda Guerra Mundial, el saber comenzó a aplicarse al trabajo, transformándose en REVOLUCIÓN PRODUCTIVA. Ahora, el saber se aplica al saber mismo, y esto se denominó REVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN.
El saber se ha transformado en el factor número uno de la producción, desplazando a la mano de obra, al capital y a la tierra, a un segundo plano.
Desde los orígenes de la civilización, se han producido cambios y avances tecnológicos de distinta magnitud, pero los anteriores cambios tecnológicos, quedaron restringidos a un oficio o una aplicación.
Por el contrario, las invenciones o innovaciones de la Revolución Industrial, fueron aplicadas inmediatamente a todas partes, transformando al mundo en una aldea global. El capitalismo y la Revolución Industrial, debido a su velocidad de expansión y a su alcance, crearon una nueva civilización mundial.
Hay un elemento crítico, sin el cual, los fenómenos como el capitalismo y la tecnología no hubieran podido expandirse, es el cambio radical en el significado del saber, que se produjo en Europa, alrededor del siglo XVIII.
Hay muchas teorías acerca del saber, pero lo cierto es que para los antiguos, la utilidad no era saber, era arte, recién luego del año 1.700, se transformó en un saber organizado, sistemático y con un fin determinado. Esto, produjo un cambio de rumbo, desde el arte a la tecnología, convirtiendo el hacer en saber aplicado.
La esencia de lo que se ha conocido como Revolución Industrial, es la transformación mediante la tecnología de la sociedad. La nueva tecnología necesitaba la concentración de la producción, energía a gran escala, etc.
La rapidez del cambio, resultó profundamente traumática, sobre todo para la nueva clase social, los proletarios, quienes debían desaprender lo aprendido, para aprender nuevas habilidades y conocimientos.
En 1.881, Frederick Taylor, aplica por primera vez el saber al estudio del trabajo. Esto marco un hito, a partir del cual surge la Revolución de la Productividad.
Taylor comienza sus estudios sobre el trabajo, a raíz de la conmoción que causaba el odio creciente entre capitalistas y obreros.
A través de sus investigaciones, logró descubrir, que el conflicto era innecesario, y se propuso hacer que los obreros fueran productivos y ganaran así un mejor salario.
Su principal motivación, fue la creación de una sociedad en la que obreros y patrones, tuvieran un interés común en la productividad, y construyeran una relación armónica sobre la aplicación del saber al trabajo.
A sus contemporáneos, su axioma, según el cual el trabajo manual, especializado o no, podía analizarse y organizarse mediante la aplicación del conocimiento, les parecía absurdo.
Sin embargo, en las décadas posteriores a la Segunda Guerra Mundial, la formación basada en las enseñanzas de Taylor, se convirtió en el único motor verdadero y eficaz del desarrollo económico.
La aplicación del saber al trabajo aumentó notablemente la productividad.
Desde que Taylor comenzó sus estudios, la productividad ha crecido 50 veces en los países avanzados, sobre esta expansión sin precedentes, descansan todas las mejoras, tanto en el nivel como en la calidad de vida de los países desarrollados.
Pero la Revolución de la Productividad ha terminado. Hace más de cincuenta años, las personas dedicadas a trabajos manuales, de hacer o trasladar cosas, eran aún mayoría en todos los países desarrollados, pero hacia 1.950, ese número quedó reducido a un quinto de la fuerza laboral, y hacia el 2.010, no será más que una décima parte.
Por lo tanto, aumentar la productividad de los obreros en fábricas, ya no puede crear riqueza por sí mismo, la revolución de la productividad se ha convertido en víctima de su propio éxito. A partir de ahora, lo que importa es la productividad de los trabajadores no manuales, y eso exige la aplicación del saber al saber.

Cuál es el valor que aporta el conocimiento a la organización

Objetivo

La principal misión de la gestión del conocimiento, es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones. La clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente.
En una época caracterizada como la “Era de la Información”, con un altísimo crecimiento, tanto en el ritmo, como en la profundidad del cambio, el desafío es innovar o quedarse atrás. Esto exige a las organizaciones recrearse permanentemente, generar cambios duraderos y significantes en su relación con el entorno. Para lograr esos fines, la implementación de la Gestión del Conocimiento debe alcanzar:

_ El logro de una diferenciación estratégica.

_ Ser capaces de producir nuevo conocimiento mediante la expresión de diferentes aptitudes y el cambio de actitud en la cultura organizacional.

_ Mejorar la comunicación
.
_ Identificar y clarificar las fuentes de conocimiento.

_ Estar en condiciones de poder medir los resultados a partir de la información y el conocimiento dentro y fuera de la organización.

_ Acortar los tiempos en los proyectos de planeamiento.

_ Optimizar los procesos, incrementando la productividad.

_ Utilizar en mayor grado los recursos existentes, dentro de la organización.

Definición

La gestión del conocimiento, se define como la identificación de categorías de conocimiento necesario para apoyar la estrategia empresarial global, evaluación del estado actual del conocimiento de la empresa y transformación de la base de conocimiento actual en una nueva y poderosa base de conocimiento, rellenando los gaps de conocimiento. Representa un intento sistemático y organizado de utilizar el conocimiento dentro de una organización, para transformar su habilidad de almacenar y utilizar datos, mejorando los resultados
.
Clasificación

El conocimiento organizativo se clasifica en tácito y explícito. El conocimiento tácito es aquel que reside en la mente de los individuos y se caracteriza por ser difícil de codificar, formalizar y transmitir. En cambio, el conocimiento explícito es aquel transmisible mediante lenguaje formal y sistemático.
La gestión de los flujos de conocimiento organizativo, es la clave y, como afirma el profesor Juan Ventura, de la Universidad de Oviedo, hay que “realizar un análisis interno a fin de identificar, desarrollar, proteger, y desplegar los recursos y capacidades hacia el logro de una ventaja competitiva sostenible”. La empresa debe proporcionar un contexto adecuado para que los individuos generen conocimiento y éste sea integrado y transferido hasta convertirse en conocimiento organizativo. La conversión del conocimiento, se origina mediante la interacción entre conocimiento tácito y explícito, durante los procesos de socialización, internalización, externalización y combinación.

La esencia

El tema central de la gestión del conocimiento, es aprovechar y reutilizar los recursos que ya existen en la organización, de modo tal que las personas puedan seleccionar y aplicar las mejores prácticas, en lugar de tratar de “reinventar la rueda”. Para alcanzar este objetivo, las empresas suelen adoptar uno o más de los siguientes enfoques de la gestión del conocimiento:

_ Captura, almacenamiento, recuperación y clasificación de los activos de conocimiento tangibles, como los derechos de propiedad intelectual, patentes y licencias.

_ Acopio, organización y diseminación del conocimiento intangible, como la pericia profesional y técnica, la experiencia personal, y las soluciones creativas.

_ Creación de un ambiente de aprendizaje interactivo, en el que las personas transfieren y comparten rápidamente lo que saben, incorporando ese saber y lo aplican a la generación de nuevo conocimiento.
De acuerdo con la experiencia de Ikujiro Nonaka, la empresa creadora del conocimiento, debe completar un espiral del conocimiento, integrado por conocimiento táctico, tácito, y explícito, que debe ser internalizado en el individuo, para formar parte de la base de su conocimiento, y luego poder extenderse a toda la organización.
Muchas empresas japonesas, entre las que se encuentran Honda, Canon, Sharp, practican este principio de creación del conocimiento desde hace mucho tiempo, mientras que por el contrario, muchos de los gerentes occidentales, creen que sólo la información cuantificable es útil.
Esta creencia, cambió durante los años 90, cuando algunos líderes de compañías occidentales, evolucionaron en su forma de actuar y pensar, hasta convertir a sus organizaciones, en organizaciones de aprendizaje.
Debe tenerse presente, que la gestión del conocimiento no puede hacerse sólo con el soporte de la tecnología, en este proceso intervienen las personas, las que son fundamentales para la viabilidad a largo plazo de la gestión del conocimiento, así como para que la práctica resulte valiosa para la empresa.
La gestión del conocimiento, se basa en la información, elemento fundamental en este proceso, pero la información por si sola, no realiza ningún aporte significativo, debe realizarse la distinción entre información y conocimiento. En lugar de sólo administrar la información, la gestión del conocimiento le agrega valor, al filtrarla, sintetizarla, resumirla y desarrollar perfiles de uso personal, que ayudan a que las personas consigan la clase de información que necesitan para pasar a la acción, en el momento oportuno.
Pero la clave en todo este proceso, sigue siendo la gente.
La gestión de la información, reemplaza al trabajador, porque automatiza su labor, mientras que la gestión del conocimiento, encierra en su esencia, preguntas como: ¿Quién tiene el conocimiento?, ¿Quién lo crea?, y en ambos casos, la respuesta es el trabajador, quien siempre está presente en este proceso.
La consultora Arthur Andersen, realizó una investigación, para determinar las mejores prácticas de gestión del conocimiento.
Estas se encuentran íntimamente relacionadas con la tecnología, la apertura y la confiabilidad de la alta gerencia. La gestión del conocimiento, le permitió a las empresas obtener beneficios tangibles, como mayor nivel de satisfacción del cliente, mayor satisfacción de los empleados, generación de innovaciones en productos y servicios. Sólo un 30% de las empresas manifestó que la gestión del conocimiento haya contribuido a reducir costos o tiempos de respuesta, sin embargo el 60% de los encuestados aseguraron que los activos intangibles se reflejaban en el valor de mercado.

Resultados que debemos esperar

Uno de los objetivos de la gestión del conocimiento, es lograr que el conocimiento existente forme parte de la rutina del trabajo, y crear un nuevo conocimiento para mejorar el resultado del negocio.
Las empresas que basan su estrategia en la Gestión del Conocimiento, serán capaces de diferenciarse del resto del mercado, mostrando rasgos diferenciadores en su estructura, como:

_ Tendencia a aumentar el contenido de información en sus productos.

_ Mayor capacidad para introducir rápidamente cambios en el diseño de productos y procesos.

_ Flexibilidad como práctica habitual en los procesos productivos.

_ Especialización de los equipos, permitiendo modificaciones más rápidas en los planes de trabajo, mayor eficiencia, mayor nivel de innovación, etc.

_ Mayor dinamismo tecnológico.

_ Nuevos esquemas organizativos. La nueva organización, tiende a ser una red integrada, con marcado énfasis en las conexiones y en los sistemas de interacción.

_ Nuevo planteamiento en la gestión de los Recursos Humanos.
La organización debe ser capaz de poder medir el aporte realizado por la aplicación de la gestión del conocimiento, esta medición debería poder realizarse a través de indicadores tales como:
_ Incremento en los niveles de satisfacción de los usuarios.
_ Elevación de la tasa de crecimiento producto/empleado.
_ Incremento en la participación de mercado.
_ Reducción de costos por productos.
_ Incremento del índice de empleados satisfechos.
_ Incremento cuanti/cualitativo de las comunicaciones.
_ Elevación de los niveles de impacto por producto.
_ Crecimiento de los índices de liderazgo.
_ Retención de empleados.
_ Incremento en el índice de motivación.
_ Crecimiento de la Base de Conocimiento.
_ Reducción de los tiempos de respuesta a demandas.

Ciclo de generación del conocimiento

El conocimiento es un proceso recurrente, que integra de manera compleja hechos e ideas, y para cuya comprensión es preciso abordar aspectos relacionados, entre otras cosas, con disciplinas como la ciencia, la filosofía, la cultura, la tecnología, el arte, la economía, ya que la Gestión del Conocimiento, actúa sobre la sociedad de la información.
En términos generales, el conocimiento es el resultado de la relación entre elementos como la experiencia, la confrontación, la aplicación, la práctica, el aprendizaje, el saber, vinculados todos, a través de un círculo dinámico.
La experiencia, entendida como efecto de la acción humana, en un contexto determinado, y basada en saberes adquiridos previamente del entorno (a través de los mecanismos de formación social: la familia,
Las interacciones personales, la escuela, la capacitación, etc.); constituye el fundamento de todo proceso de generación de conocimiento.
La confrontación de las experiencias propias con experiencias ajenas, es decir, con los efectos de acciones desarrolladas en otros contextos, permite constituir la teoría, entendida como elaboraciones de pensamiento aplicables a contextos diversos.
En esos términos, la aplicación (que es acción cualificada por experiencias confrontadas y constituidas teóricamente), es lo que permite reconvertir la teoría en la práctica.
El aprendizaje, retroalimentación de y con los mecanismos de formación social que existen en el entorno y que se estructuran en la práctica, constituye la fuente del nuevo saber.
Desde luego, este esquema, como todos los esquemas, no ilustra de manera completa la complejidad de las nociones que identifica. Pero sin duda, permite visualizar los elementos y vinculaciones básicas que participan en los procesos de conocimiento.
El conocimiento, a diferencia de los datos en que se asienta y de la información sobre la que se estructura, es un proceso recurrente, crece en la medida en que circula, aumenta cuando se expone, sin agotarse por la circulación, ni desgastarse por su exposición.
Los datos y la información, también circulan, se divulgan, se exponen. Pero sólo se enriquecen siempre que alienten la experiencia a partir de la acción, la teoría por medio de la confrontación, la práctica a través de la aplicación y el saber mediante el aprendizaje, cuando son transformados en conocimiento.
El autor considera, que la Gestión del Conocimiento es una moda, que a diferencia de otras, llegó para quedarse precisamente porque exige una labor paciente y difícil, de reconocimiento del entorno y de las condiciones propias. En esto radica su atractivo, y sus posibilidades.
En el juego actual, la disyuntiva entre ganar o perder, está determinada por la capacidad de aprender no sólo de los errores, sino también, y de modo particularmente aleccionador, de los éxitos. A su vez, el dilema entre generar utilidades en el corto plazo o concatenar las contingencias en espera de próximas oportunidades, está mediado por la capacidad para compendiar valor futuro a partir de las acciones de hoy.
Todas las organizaciones tienen ante sí, un escenario complejo y versátil, que las obliga a plantearse el tema del conocimiento como indispensable y urgente, considerado este, como el único factor capaz de asegurar presencia en un mundo repleto de opciones y alternativas.

Modelo dinámico de gestión del conocimiento-la rotación del conocimiento

Zabala ilustra el proceso de gestión del conocimiento, como un devenir continuo en la adquisición, formalización y explotación del mismo. El proceso que se sigue con el conocimiento es cíclico, ya que está en permanente retroalimentación. Este desarrollo hacia la aplicación constante del conocimiento, se puede definir bajo el término de rotación del conocimiento. En este movimiento, se producen seis tipos de procesos, directamente asociados con el aumento del conocimiento o del capital intangible de la empresa. Estos movimientos, se producen a su vez, entre los tres agentes que albergan conocimientos, que son:
- Las personas. Sus conocimientos se corresponden con los llamados conocimientos tácticos, resultantes de la formación y la experiencia directa o indirecta.
- Los productos, procesos y sistemas, que contienen inteligencia empaquetada, o saber hacer tan estructurado, que posibilita su uso, sin tener siquiera un conocimiento superficial de los fundamentos básicos del mismo.
- El entorno y el mercado. Ambos contribuyen a aportar conocimiento sobre tecnologías potenciales y sobre las demandas que se van a producir.
Cualquier inventario de los intangibles de conocimiento, se referirá con mayor o menor detalle a estos tres capítulos. ¿Pero cómo crece este activo en la empresa del conocimiento?, ¿Qué hacer para aumentar la explotación empresarial de lo que sabemos? La respuesta es conseguir desarrollar prácticas de gestión, que hagan rotar rápidamente el conocimiento, sobre la base de algunas o todas las posibles acciones para aumentar cada tipo de conocimiento o hacerlo pasar al siguiente estadio.
Así surgen seis tipos de operaciones básicas o procesos de ROTACIÓN del conocimiento, que deben acompañarse de otras que permitan su gestión, como su medida y el establecimiento de objetivos específicos.
Estas seis familias de procesos básicos son:
1. Adquirir conocimientos del entorno. La organización, a través de la vigilancia tecnológica, de la formación, del estudio del mercado, de los clientes y de los procesos de selección de personal, desarrolla labores activas de adquisición de conocimientos. Otras fórmulas como la adquisición de compañías de base tecnológica u otros modos de asociación pueden perseguir los mismos fines.
2. Socializar el conocimiento. El conocimiento encerrado en especialistas, cubre una misión muy parcial en la generación de valor y en la resolución de problemas. El conocimiento táctico debe hacerse explícito y poder difundirse entre diversas personas que lo puedan necesitar, en distintas áreas de la empresa.
3. Estructurar el conocimiento. Consiste en avanzar un paso más y cristalizar el conocimiento en sistemas, productos o procesos, a través de las tecnologías más adecuadas en cada momento. Sólo así podremos hacer llegar el conocimiento directamente al mercado, o emplearlo de forma directa en la mejora o renovación de los procesos internos de la empresa, contribuyendo a su competitividad.
4. Integrar el conocimiento. Cuando combinamos sistemas o transferimos conocimientos entre dos áreas de la empresa, a través de las tecnologías de la información, estamos ejerciendo un papel multiplicador de la eficacia. Los posibles automatismos de lógica integrada en el comportamiento de los sistemas, hacen de éstos unos mecanismos muy sofisticados, que llegan a albergar grandes complejos modelos y métodos de decisión, basados en conocimiento empaquetado.
5. Añadir valor. Sólo si llegamos a este punto, tiene sentido haber emprendido el camino de adquirir el conocimiento. Este debe volver al entorno y en concreto al mercado, suficientemente elaborado, como para que represente un bien, de valor superior al coste de su adquisición y transformación.
6. Detectar las oportunidades que dé el conocimiento. Por medio de un buen conocimiento del entorno, podremos actuar y decidir qué tipo de conocimientos son críticos para ser incorporados en la empresa. La tecnología, los clientes y las personas formadas, son fuentes de análisis y prospección continúa. El considerarlas como capital - conocimiento, hacen de estas fuentes, recursos estratégicos de la empresa.

Modelo de gestión del conocimiento de KPMG consulten

Este modelo parte de una poderosa pregunta: “¿Qué factores condicionan el aprendizaje de una organización, y que resultados produce dicho aprendizaje?”
Para responder a esta pregunta KPMG, realiza un modelo cuya finalidad es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados del aprendizaje.
Una de las características esenciales del modelo, es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo, en el que las influencias se producen en todos los sentidos.
La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectadas entre sí.
Los factores condicionantes del aprendizaje

Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa, han sido estructurados en tres bloques:
1.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles.
El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.
2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.
Disponer de personas y equipos preparados, es condición necesaria pero no suficiente para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que los demás. Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión
e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:
_ La responsabilidad personal sobre el futuro (pro actividad de las personas)
_ La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales)
_ La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa efecto a lo largo del tiempo)
_ La capacidad de trabajo en equipo.
_ Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
_ La capacidad de aprender de la experiencia.
_ El desarrollo de la creatividad.
_ La generación de una memoria organizacional.
_ Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
_ Mecanismos de captación de conocimiento del exterior.
_ Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.
Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en un activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente práctica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos multidisciplinarios, etc.
3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.
Pero no debemos olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como obstáculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación, etc.

Algunas de las características de las organizaciones tradicionales que dificultan el aprendizaje son:

o Estructuras burocráticas.
o Liderazgo autoritario y/o paternalista
o Aislamiento del entorno
o Autocomplacencia.
o Cultura de ocultación de errores.
o Búsqueda de homogeneidad.
o Orientación a corto plazo.
o Planificación rígida y continuista.
o Individualismo.
En definitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse.
Este modelo considera los elementos de gestión, que afectan directamente a la forma de ser de una organización: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestión de las personas, y sistemas de información y comunicación.

Los resultados del aprendizaje

Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender, se debe traducir en:
o La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad)
o Una mejora en la calidad de sus resultados.
o La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo.
o El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.
Modelo de Arthur Andersen
Arthur Andersen reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.
Desde la perspectiva individual, se plantea la responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización. Desde la perspectiva de la organización, la responsabilidad de crear infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

Proceso de Creación del Conocimiento – Nonaka, Takeuchi (1.995)
El proceso de creación del conocimiento para Nonaka y Takeuchi, es a través de un modelo de generación de conocimiento mediante espirales de contenido epistemológico y ontológico.
Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación ontológica interna del conocimiento, desarrollada siguiendo cuatro fases.

_ La socialización, es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización.

_ La exteriorización, es el proceso de convertir el conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas, conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento.

_ La combinación, es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes, mediante intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formar bases de datos para producir conocimiento explícito.
_ La interiorización, es un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales compartidos, o practicas de trabajo.

Para Nonaka y Takeuchi, lo expresado por Peter Druker, en el sentido de que, la esencia de la dirección es, cómo se puede aplicar de la mejor forma un conocimiento existente para poder crear otro conocimiento nuevo o reciclado, es justificado, ya que sus estudios en compañías japonesas respaldan el proceso de creación del conocimiento, que ambos japoneses han sostenido.

Knowledge Management Assessment Tool (KMAT)

El KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional, desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC.

El modelo propone cuatro facilitadores: liderazgo, cultura, tecnología y decisión, que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.

Liderazgo: comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.

Cultura: refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación, incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

Tecnología: se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.

Medición: incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos, para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.

Procesos: incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

Pros de la Gestión del Conocimiento

C_ La iniciativa de la gestión del conocimiento debe apuntar a una necesidad real del negocio, precisando los objetivos, para poder medir los resultados.

_ La gestión del conocimiento, permite mostrar beneficios en materia de clientes y empleados, y por sobre todo, permite la obtención de beneficios en los resultados. Esto se puede medir a través de indicadores, tomados antes de la implementación de esta herramienta, y luego de un tiempo de su uso, y podrá mostrar la reducción en los tiempos de proceso, reducción de costos, incremento en la rentabilidad, etc.

_ La ventaja competitiva, no proviene de la cantidad de conocimiento que una empresa pueda reunir, sino del uso que se le dé. Esta herramienta permite diferenciar la información valiosa de la que no lo es, agilizando los tiempos de respuesta y permitiendo diferenciarse de la competencia por el valor de sus activos intangibles.

_ Mayor nivel de satisfacción del cliente. Al compartir el conocimiento, la organización sabe exactamente lo que su cliente necesita, y el tiempo de respuesta y la calidad del producto será superior. Esto a su vez, contribuye a que los clientes sean más exitosos.

_ Mayor satisfacción del empleado. Dado que para que este sistema funcione, la organización debe estar comprometida con sus empleados, y debe recompensarlos adecuadamente por su aporte, además de brindarles libertad y responsabilidad en sus decisiones, los empleados se encontrarán más satisfechos y comprometidos. Lo que beneficiará a la organización, con menor rotación, y mayor capacidad de retención de los empleados clave para el negocio.

_ Mejora en la rentabilidad.

_ Respuesta al mercado más rápida.

_ Permite demostrar el valor de mercado de los activos intangibles. Ya que permite que su capital más valioso, el capital humano, forme parte de sus estados contables. A partir de la ahora, el valor de las organizaciones estará dado por una suma de activos tangibles e intangibles, que marcarán la diferencia entre una organización y otra. Los procesos y los servicios pueden ser copiados, pero la calidad y los conocimientos de la gente no, y esto es lo que marcará la diferencia, y hará que una organización sea más valiosa que su competidora.

_ Identificación y almacenamiento de la información útil y relevante que estará disponible en el momento oportuno.

_ Reducción de costos, ya que permite la resolución semejante a problemas parecidos.

_ Incremento de los beneficios, al transformar a la organización en una fuente de aprendizaje, que fomenta la innovación y la creatividad de los empleados, que se sienten motivados a compartir experiencias y conocimientos.

_ Mayor eficacia organizativa, evitando que el conocimiento se escape de la organización.

Contras de la Gestión del Conocimiento

_ El primer obstáculo que encontramos, es el compromiso de los empleados, que son los poseedores del factor de producción, el conocimiento, y deben estar dispuestos y aprender a compartirlo. Esto se logrará, sólo si la organización posee una cultura orientada hacia esta práctica, políticas que la apoyen, y un fuerte compromiso hacia sus empleados.

_ Los cambios culturales son muy difíciles y llevan mucho tiempo. Para que la gestión del conocimiento prospere, se debe desarrollar en una cultura organizacional que fomente el aprendizaje continuo, y el compartir el conocimiento, apoyado por políticas tendientes a atraer, retener y recompensar a los talentos.

_ Impulsar a la gente a que busque los mejores métodos. La Organización deberá mantenerse permanentemente alerta, para motivar a la gente en este sentido.

_ Medir los resultados. La creación de indicadores que puedan ser utilizados antes y después de la implementación de esta herramienta, para demostrar fehacientemente su valor a la empresa, no suele ser tarea fácil.
_ Lograr que la gente comparta el conocimiento. Partimos de que el conocimiento está en la mente de la gente, y sólo va a transmitir aquello que desee, por lo cual, será tarea del área de recursos humanos, encontrar la forma de motivar a la gente para que esté dispuesta a compartir aquellos conocimientos útiles para la organización.

_ Saber que capturar. No toda la información que circula dentro de la organización es valiosa, por lo cual se deberá encontrar a la gente apropiada para que maneje el proceso de implementación y administración de la Gestión del Conocimiento, gente con la habilidad y capacidad para poder seleccionar sólo aquello relevante, y aprovechar así el conocimiento para obtener una ventaja competitiva, y lograr una eficiente administración del conocimiento acumulado.

_ Facilitar el acceso al conocimiento. En la actualidad, en la mayoría de las organizaciones existen redes de informática que permiten el acceso al conocimiento. Pero además, la organización deberá conceder el tiempo y espacio necesarios para que sus empleados puedan actualizar sus conocimientos.

_ Lograr que el conocimiento sea utilizable. Obtener conocimiento de los clientes. Si bien esto puede realizarse a través de encuestas, los clientes no siempre están dispuestos a revelar su información.

Conclusión
Para concluir la gestión del conocimiento se encuentra íntimamente relacionada con la tecnología, la apertura y la confiabilidad de la alta gerencia. La gestión del conocimiento, le permitió a las empresas obtener beneficios tangibles, como mayor nivel de satisfacción del cliente, mayor satisfacción de los empleados, generación de innovaciones en productos y servicios.
Es la gestión del conocimiento, lo que en el futuro, marcara la gran diferencia, y permitirá que las empresas perduren y se adapten a los cambios constantes del contexto.

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