TRABAJO FINAL 5: "COMPENSACIÓN Y REMUNERACIÓN, SUELDOS Y SALARIOS, PROGRAMAS DE INCENTIVOS Y BENEFICIOS"

Autores:
Yrma Cordova
Liliana Alvarez
Octavio Hernández
Miguel Paredes
Yeisberlin Manzanilla
Miros Machado

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Introducción

La organización es un elemento importante para la eficiencia y la competitividad, especialmente en un entorno cambiante.

En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales.

El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las más graves perturbaciones
La compensación es una forma de extinguir las obligaciones que se presenta cuando dos personas son deudoras la una de la otra produciendo el efecto, por el ministerio de la ley, de extinguir las dos deudas hasta el importe menor. Por lo tanto, existe compensación cuando dos personas reúnen la calidad de deudores y acreedores recíprocamente y por su propio derecho.
Considerando la importancia de tales conceptos, empleado, satisfacción, evolución, eficacia y efectividad dentro del entorno organizacional es que se torna necesario el estudio de las compensaciones, porque esto permitirá lograr la mantención de empleados con un alto rendimiento y calidad, para efecto del presente documento se tratan puntos importantes relacionados con el sistema de compensaciones tales como la remuneración, sueldos, salarios, los programas de incentivos y los beneficios.
Compensaciones

Existen dos visiones que permiten definir el término compensación, por un lado, la del empleado y por el otro la del empresario. Para el empleado, la compensación es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho tanto en educación como en formación; también es la fuente principal de ingreso; por ello se constituye en un factor determinante de su bienestar económico y social. En esencia se trata de una relación de intercambio.

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “Compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

Para los empresarios, las compensaciones son un costo de operación. En muchas organizaciones, los costos laborales suman más del 50% del total de costos. El hecho de que las compensaciones influyan en el comportamiento y actitudes laborales de los trabajadores, es una razón importante para asegurar que los sistemas de compensación tengan una sólida administración y se diseñen de manera equitativa y justa.

Cabe resaltar que el trabajo se retribuye con compensaciones que pueden ser de carácter financiero o no financiero, las compensaciones de carácter financiero pueden ser a su vez directas e indirectas.
Las compensaciones de carácter financiero son directas cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas también llamadas beneficios, cuando reciben toda clase de recompensas que no están incluidas en las compensaciones directas, como vacaciones y seguros. Por otra parte, las compensaciones no financieras, por ejemplo las alabanzas y el reconocimiento, también afectan la satisfacción del personal en todo lo relativo a este sistema.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluyen una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado.
La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene derecho deriva también de la existencia de leyes y disposiciones legales que señalan con claridad cuales son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país.
El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional. Por lo que podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa.
Administración de las Compensaciones Empresariales (ACE)
La administración de las compensaciones empresariales, ACE, se define como el proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores.
Además se entiende por “sistema salarial o de compensaciones” al conjunto de políticas, técnicas y objetivos de compensación traducidos en las retribuciones financieras, prestaciones o beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como parte de la relación laboral; en tanto que “la estructura de salarios” son las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organización. Por nivel de “salario” se entiende el promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa.

Políticas de la Administración de Compensaciones Empresariales (ACE)
Las políticas de la ACE deben estar enmarcadas en los conceptos de consistencia o equidad interna y competitividad externa.
· La competitividad externa se refiere a la posición relativa de los salarios de una empresa con relación a los salarios de los competidores. El nivel de salario es el promedio de la serie de tasas salariales que paga una organización. Tres alternativas puras son posibles: superar a la competencia, igualarla, o encontrarse por debajo de ella.
· La consistencia o equidad interna hace referencia a las comparaciones entre los puestos de trabajo, o los niveles de habilidad o productividad dentro de una sola organización. Tiene como base el contenido del trabajo, las habilidades para hacerlo, la relativa contribución del trabajo a los objetivos generales de la organización; además se refiere al énfasis que se hace en el desempeño de las personas. La equidad interna se centra en las personas que realizan los trabajos y la consistencia en los mismos.
Lograr el equilibrio deseado entre la competitividad externa y la equidad interna y resolver los conflictos entre las políticas, forman parte de las decisiones gerenciales con respecto a los salarios.
Las políticas de la ACE están encaminadas a:
· Definir niveles de remuneración dentro de la empresa.
· Planear, coordinar, organizar, controlar, comunicar y evaluar los programas de compensaciones a fin de obtener ganancia entre los empleados y, al mismo tiempo, motivarlos para desempeñarse al máximo de sus posibilidades.
· Lograr una dinámica interacción entre las compensaciones de los trabajadores y los indicadores de rendimientos grupales o individuales, de manera que éstos últimos influyan en su retribución.
· Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la compañía una posición financiera sólida.
Se han propuesto siete (7) criterios de eficacia que no pueden faltar en una política compensatoria:
· Adecuación: Satisfacer los niveles mínimos de salarios estipulados por el Estado.
· Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus esfuerzos, habilidades, capacitación y resultados.
· Equilibrio: El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un paquete total de compensación razonable.
· Efectividad en costos: La política no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la organización puede pagar.
· Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y para que puedan satisfacer sus necesidades básicas.
· Incentivo: Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo.
· Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable tanto para él como para la empresa.

Objetivos que procura una administración efectiva de las compensaciones empresariales
Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva compensación. Entre estos objetivos podemos señalar:
· Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy en día, una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial más alta para atraer a quienes trabajan en otras compañías.
· Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”. Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones.
· Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.
· Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.
· Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
· Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios.

Parámetros para fijar las Compensaciones Empresariales
Las compensaciones empresariales deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: Es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace.
La persona que lo desempeña: Fundamentalmente se deben considerar los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados. En ocasiones se tiene en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. El nivel tecnológico conlleva a considerar el tipo de mano de obra que se debe utilizar, la economía de escala y la flexibilidad o variedad de los bienes o servicios a producir.
Los objetivos, estrategias, cultura y el tipo de actividad económica que desempeña una organización, afectan de igual manera el sistema salarial. La compensación debe contribuir al éxito de la organización al indicar y remunerar los comportamientos que se adaptan a sus objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad económica.
Sueldos y Salarios
El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Se llama salario al pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos.
El salario es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional.

Se considera al salario como el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, entre otras.
Diferencia entre Salarios y Sueldos
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

Clases de Salarios
Por el Medio utilizado para el Pago:
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero.
Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable.
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su Capacidad Adquisitiva:
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).
Por su Capacidad Satisfactoria:
Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
Por su Límite:
Salario Mínimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
ü Alimentación
ü Habitación
ü Vestuario
ü Transporte
ü Previsión
ü Cultura y recreaciones honestas.
Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.
Por Razón de Quien Produce el Trabajo o Recibe el Salario
Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.
Por la Forma de Pago:
Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
Por unidad de Obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas.
Importancia de los Salarios
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas: representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones: son a la vez un costo y una inversión. Un costo porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final y una inversión porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
El Salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
Estructura de los salarios
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
Su puesto.
Su eficiencia personal.
Las necesidades del empleado.
Las posibilidades de la empresa.
Aspectos que inciden en la fijación de los salarios
El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a través de:
ü Incentivos y aumento de salarios.
ü Calificación de meritos.
ü Normas de rendimiento.
ü Ascensos y promociones.
Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.
Posibilidades de la Empresa:
ü Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
ü Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

Las Retenciones y Deducciones
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Anticipo de salario hecho por el empleador.
Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
Programas de Incentivos
Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la política salarial de la empresa, que es definida como el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que respecta a la remuneración de sus empleados.
En este sentido, los programas son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por la organización, para que éste exista se debe planear previamente a fin de tener una visión clara de lo deseado.
Los programas de incentivos se definen como un conjunto de métodos, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de acción.
Los programas de incentivos dependen de cada institución y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su implementación. Los cuales deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores De esta manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la organización en cuanto a políticas de remuneración y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.
Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el área de la administración de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma parte importante en el funcionamiento de cualquier organización.
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
Objetivos de los planes de incentivos:
Los objetivos más importantes de un plan de incentivos son:
ü Reducir la rotación de personal
ü Elevar la moral de la fuerza laboral
ü Reforzar la seguridad laboral
Aspectos económicos y sociales de los planes de incentivos
Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa publica o privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.
Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador; y en muchos casos a su grupo familiar.
Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad de vida
De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que premien su esfuerzo.
Difusión y cumplimiento de los planes de incentivos
Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución.
Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de criterios, como son:
ü Costo del programa
ü Capacidad de pago
ü Necesidades reales
ü Poder del sindicato
ü Relaciones públicas de la institución
ü Nivel de responsabilidad social
ü Reacción de la fuerza laboral.
Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos
· Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución.
· Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad.
· El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.
Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.
Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas o Privadas
Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una empresa publica o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de una organización.
Así por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos económicos al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros.
A continuación se explican los mismos
Sueldos: Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución.
Bonos: Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prestamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
Beneficios no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica - hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.
Recreativos: Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
Adiestramiento: El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña.
En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos deben comprender: la creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
Es así como el adiestramiento en toda organización es importante ya que el mismo garantiza el mejor desempeño de los trabajadores. En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia de su eficacia. Una organización eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una organización es eficiente si utiliza la mínima cantidad de recursos necesarios para producir esos servicios.
De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol en las organizaciones, pues ayuda al trabajador a un mejor desempeño de su labor lo que significa cumplir eficientemente con todos los objetivos de la organización.
De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las condiciones en que se desarrollan las labores por el personal, en unión a la enseñanza que representa, de modo de cumplir de una forma más eficiente con las tareas asignadas.
Es así, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de trabajo con vistas a lograr un mejor desempeño.
Beneficios
Habitualmente, al tratar el tema de la remuneración se hace referencia a las recompensas directas por el trabajo bajo los conceptos de salario básico e incentivos, pero para las empresas la inversión por servicios personales es mayor, y con frecuencia se pasa por alto un factor crítico como son los beneficios o las prestaciones entendidos como un complemento de los programas salariales tradicionales.
Los beneficios o prestaciones hacen parte importante del concepto compensación; en ocasiones se denominan compensaciones indirectas; es decir, que no son retribución propiamente dicha del servicio prestado sino que sólo se otorgan por pertenecer a la empresa o desempeñar un puesto de trabajo. Incluye conceptos como protección de la salud, servicios al empleado, servicios a la familia del empleado, pensiones de jubilación o vejez, tiempo de descanso remunerado. Su relación con la productividad es muy débil y su objetivo básico es proteger el bienestar de los empleados.
Crecimiento de los beneficios o prestaciones
Los beneficios han tomado una gran importancia y popularidad en los últimos años, lo cual se verifica fácilmente al analizar el porcentaje que le corresponde en la inversión por servicios personales y la diversidad de beneficios y prestaciones que hoy se otorgan.
Dado que los beneficios o prestaciones no tienen una relación directa con la productividad del trabajador, cuanto más se incrementa su importancia en el concepto total de compensación, menos relación existirá con los aportes laborales de los empleados a la empresa y, por el contrario, éstos percibirán las prestaciones o beneficios desde la óptica de derechos adquiridos, generando satisfacción pero no necesariamente efectividad organizacional, con el riesgo que se registre un descenso en el sentido de la responsabilidad.
Es éste el caso de beneficios tales como las pensiones de jubilación a cargo de las empresas, que se calculan con base en el promedio de ingresos laborales en el último año de servicios. Este sistema de liquidación hace que los empleados presionen la asignación de jornadas suplementarias o el pago de horas extraordinarias, en especial en días festivos, o presionen también las promociones de última hora, no necesarias para la empresa, pero que sí aumentan la pensión del trabajador.
Desde otra óptica, con las prestaciones y beneficios se pretende que todos los miembros de la empresa disfruten de ciertos derechos, que en especial en los países en vías de desarrollo son derechos básicos, como miembros de la sociedad. Así, el sistema total de compensaciones debería permitir al trabajador un mínimo nivel de beneficios destinados a protegerlo de riesgos que podrían poner en riesgo su seguridad económica y su salud.
Figura 2. Factores que influyen en la toma de decisiones respecto al paquete de beneficios o prestaciones
PAQUETE DE BENEFICIOS O PRESTACIONES
FACTORES PARA EL TRABAJADOR
ü Equidad respecto a lo que reciben otros y lo que se recibe en el mercado.
ü Necesidades personales ligadas a:
Sexo
Edad
Edo. Civil
Personas dependientes
FACTORES PARA EL EMPLEADOR
ü Relación con el costo total de las compensaciones.
ü Ofertas de la competencia.
ü Rol de los beneficios o prestaciones:
Atracción
Retención
Motivación
ü Requerimientos legales.
Establecimiento de los objetivos y las estrategias de los beneficios
Toda decisión que se tome respecto a los beneficios o prestaciones deberá estar guiada por la misión, visión, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera de la organización; adicionalmente debe buscar el adecuado equilibrio entre las compensaciones directas (asignación básica e incentivos o remuneración rendimiento) y las compensaciones indirectas. Complementariamente en términos de satisfacción, baja rotación y adecuadas relaciones laborales, la empresa debe buscar el máximo beneficio de las prestaciones, interpretando las necesidades de los empleados en la materia, por tanto, deben conocerse las preferencias de éstos de acuerdo con sus características particulares.
Las prestaciones se diseñan en búsqueda de:
· Competitividad externa frente al mercado de mano de obra (¿Son nuestras prestaciones comparables a las de nuestros competidores?)
· Eficacia en los costos.
· Atender las preferencias de los empleados.
· Cumplir con la normativa legal.
· Que estén alineadas con la estrategia global de retribuciones.
La presión por ser competitivo en el sistema prestacional o de beneficios, para así poder atraer y conservar mano de obra, hizo que los costos laborales se incrementaran; actualmente, la tendencia es a controlar tales costos y dirigirlos a las prestaciones que tienen alta prioridad para el empleado según sus características particulares.
El diseño de los beneficios debe ser muy creativo, adecuado a las necesidades de la empresa y de su personal; es conveniente consultar a los empleados sobre las necesidades más apremiantes a solucionar y los cambios que desean respecto al régimen actual, lo cual implica su continua supervisión y ajuste. Se deben considerar los siguientes aspectos:
· Como toda compensación, el sistema de beneficios y prestaciones debe ser coherente con la estrategia global de la empresa, su misión, visión, cultura laboral y, en especial, con la estrategia en la gestión de los recursos humanos.
· La importancia que las prestaciones tienen para el bienestar de los empleados.
· Los costos que le significan a la empresa, los cuales deben ser controlados.
Integración con los objetivos de Recursos Humanos
Los beneficios o prestaciones hacen parte de la estrategia general de recursos humanos; son un elemento más para atraer y mantener al personal en la empresa, llámense vacaciones, planes de salud, subsidios, sistemas de jubilación; cualquiera que ellos sean, se deben diseñar de manera que armonicen con la estrategia general de compensación y ayuden a alcanzar los beneficios empresariales.
Para una organización de tipo tradicional, estructurada de una manera funcional, en donde sus valores son la antigüedad y seguridad de los trabajadores y éstos tienen como objetivo hacer carrera y permanecer en la compañía por largo tiempo, los programas probablemente harán énfasis en la jubilación, la mayoría de las veces financiada por el empleador; los beneficios médicos serán muy amplios y el seguro de vida será muy importante; algunas empresas de este tipo incluyen seguro de vida y salud para jubilados. Los beneficios por incapacidad tienen gran cobertura y los planes de vacaciones se fundamentan en los años de servicio a la empresa.
Más flexibilidad y opciones entre los planes
Una estrategia muy importante para lograr una mejor aceptación de las prestaciones y beneficios, ajustándose a las limitaciones de financiamiento o control de costos, es la flexibilidad de prestaciones, pues si bien es cierto que existen prestaciones básicas exigidas legalmente, en este sistema los empleados tienen la posibilidad de adoptar de las prestaciones restantes aquellas que más se adaptan a sus necesidades individuales.
Los empleados de hoy presentan diferentes necesidades de prestaciones o servicios que dependen de su edad, de la presencia de niños o ancianos en la familia, del nivel económico, de las expectativas de carrera o laborales; con este esquema de beneficios flexibles, ellos pueden elegir entre las diferentes prestaciones que ofrece la empresa.
Los sistemas de planes flexibles diseñan paquetes teniendo en cuenta los subgrupos o tipologías posibles de empleados; en otros casos, como ya se comentó, la empresa define un grupo de prestaciones básicas obligatorias para todos los empleados destinado a atender las necesidades de cualquiera de ellos y, por otro lado, se da la opción de unas prestaciones complementarias según las características del empleado.

Beneficios comunes
A continuación se presentan los beneficios o prestaciones más frecuentes en las empresas y en las legislaciones de algunos países y en las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
Seguridad Social: tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo.
Servicios de Salud: Entre los primeros servicios destinados a mejorar el bienestar se encuentra la protección en salud, los cuales van desde contar con adecuados servicios sanitarios, agua potable, aseo, vestuario, hasta las diferentes pólizas de seguros médicos.
Pensiones: el objetivo básico de la pensión de jubilación o vejez es garantizar al trabajador el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez. Un plan de pensiones exitoso consta del sistema de seguridad social, el plan ocupacional que la empresa tenga y los sistemas individuales en los cuales la gente tiene derecho a hacer contribuciones a pólizas privadas de seguro de vida y ahorros para la pensión con ventajas tributarias.
Prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional: protegen al trabajador contra la pérdida de ingresos, ofrecen asistencia médica y cobertura de los gastos de rehabilitación.
Prestaciones por desempleo: es una modalidad de seguro destinada a proporcionar ingresos temporales a los empleados que han perdido su puesto de trabajo y están buscando nuevo empleo.
Prestaciones familiares: son prestaciones en dinero o en servicios dirigidas a las personas a cargo del trabajador; por lo común se trata de asignaciones maternales o familiares, relacionadas con los niveles de ingreso de los beneficiarios.
Además, existen otro conjunto de prestaciones o beneficios adicionales a los mencionados anteriormente; tales como: seguros médicos, permisos remunerados, planes de prejubilación, seguro de vida, seguro por incapacidad laboral a largo plazo,
Adicional a éstos encontramos otros servicios tales como:
Servicio de alimentación: en los países en desarrollo, existen muchos trabajadores que efectúan actividades físicas, y que perciben remuneraciones muy bajas, trayendo como consecuencia niveles deficientes de alimentación; para subsanar al menos de manera parcial esta situación se establece el servicio de alimentación con miras al bienestar, la salud y la productividad a los asalariados.
Servicios complementarios: los mismos incluyen aspectos como adquisición o alquiler de vivienda, aprovisionamiento de alimentos, mejoramiento del nivel educativo del trabajador y facilidades de recreación. En algunas empresas de los países en vías de desarrollo el aspecto de vivienda se facilita al trabajador dándole acceso a los programas públicos y privados de construcción a precios reducidos; incluso en ocasiones se obliga legalmente a los empleadores a pagar porcentajes de los salarios a las instituciones oficiales competentes.

CONCLUSIONES

El presente tema se ha enfocado en información de gran importancia para aclarar dudas a todos aquellos estudiantes y futuros empresarios sobre especificación de los beneficios de los trabajadores en las diferentes organizaciones del país.
Las empresas tienen una razón de ser, “Ser Exitosas”. Cada una de ellas define su éxito de diferente manera como por ejemplo: ser rentable, competitiva, prestigiosa, ser reconocida como la mejor empresa en lo que hace y muchas cosas más que ponemos en la Misión, además escribimos una Visión con un mayor reto, donde decimos a donde queremos llegar o hasta donde llegaremos en al menos diez años. Esto es correcto, pero es más correcto tener claro el camino que se debe recorrer, contar con los procesos y sobre tener y retener personas idóneas y motivadas que logren y superen los retos establecidos.
Tener una Visión, Misión, objetivos y procedimientos claramente definidos, son la base y guía para que el personal que labora en la empresa realice el trabajo. Pero hay una interrogante que siempre nos hacemos, y es: ¿Cómo hacer que las personas produzcan más? ¿Cómo los motivamos para que produzcan productos y servicios de calidad, en tiempos de respuesta competitivos? Las respuestas a estos interrogantes son muchas, pero hablaremos de una de ellas y quizás la más importante y sensible “COMPENSACIÓN” e “INCENTIVOS”.
En este punto es donde entran los procesos de la Gestión Humana, es muy importante que la empresa cuente con programas y procedimientos de evaluación de desempeño, alineados a los sistemas de compensación y beneficios, los cuales deben ser claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la empresa. Estos programas y políticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeño y comportamientos deseados.
En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.

REFERENCIAS
· Morales, J. (1999) Salarios (Estrategia y sistema salarial o de compensaciones). Mc Graw Hill: Bogotá.
· En Internet: http://www.monografias.com. Compensaciones. Consulta realizada el: 10 de Noviembre de 2008.
· En Internet: http://www.rincondelvago.com. El sistema de compensaciones y sus beneficios. Consulta realizada el: 12 de Noviembre de 2008.
· En Internet: http://www.gestiopolis.com. El sistema salarial. Consulta realizada el: 11 de Noviembre de 2008.